當下的管理者在做班組建設(shè)咨詢時多注重于執(zhí)行層面的要求，對于充分發(fā)揮團隊的能力已不再那么重視。
前段時間看到一句話，讓我感觸頗深：“在當今的市場上，最聰明的企業(yè)不是那些比對手生產(chǎn)力更強的企業(yè)，而是那些在思想上更深入和有所超越的企業(yè)”。這番話讓我想起了“增田宗昭”先生曾經(jīng)說過：他想要打造的是一個善于思考的組織，而不是一個不思考也能存活下去的組織。
其實，國內(nèi)企業(yè)經(jīng)過這么多年的發(fā)展，管理的方法、工具很多都已經(jīng)普及化了，也都在推行班組建設(shè)咨詢活動，但這也意味著你會的別人也會。那隨著時代的發(fā)展，如何能夠讓團隊更加優(yōu)異，邁入下一階段呢？
這個關(guān)鍵點就是很多人忽略的：班組建設(shè)咨詢中充分發(fā)揮團隊的能力——打造善于思考的團隊！
1.“團隊”的爭議
有人說團隊是由一個個崗位構(gòu)成的，這種說法是以崗位為中心，團隊的成員成為了為崗位而存在的機器，這種情況下明顯不能發(fā)揮出每個成員的個人能力；有種更加貼切的說法：團隊是由頭腦構(gòu)成的建筑，不僅需要執(zhí)行力，更需要團隊成員中每個人的智慧和創(chuàng)新。
2.概念的誤區(qū)
很多管理者認為自己的團隊一直都在發(fā)揮員工的能力，比如：不斷地培訓、教育、灌輸概念和方法論等，然后安排他們根據(jù)培訓的內(nèi)容做不同的工作、項目。但這依然徘徊在執(zhí)行層面，沒有將員工真正的價值利用起來。
大多的內(nèi)部培訓情形是：一個人在上面不斷地講述：概念是什么，要怎么做，方法是什么，有什么樣的案例、固定的框架、表格是什么…….一群受訓的人員在下面默默無聞地用心聽講、用筆記錄、竊竊私語、魂游天外……培訓之后再進行相應的考核，通過的安排上崗工作，不合格的反復重新進行培訓和考核。
這種培訓的根本在于不斷地給員工灌輸培訓的內(nèi)容，促使他們死記硬背后執(zhí)行，而不是引導員工思考，依然將員工當成了機器人。
這時肯定有人會問：總結(jié)的經(jīng)驗和內(nèi)部的知識培訓是錯誤的？這些內(nèi)容不重要嗎？
不，培訓本身沒有錯誤，總結(jié)的經(jīng)驗和培訓知識也很必要，但并不能以灌輸式的方法進行這個活動，尤其是非標準作業(yè)類工作。
班組建設(shè)咨詢的培訓最重要的目的是激發(fā)人的思考。而自身能力的成長，源于自發(fā)的思考。
同樣，工作安排時，你給員工把方法、步驟，甚至很多重要的細節(jié)都安排好了，員工只是做一個執(zhí)行者；你認為是為了他好，怕他出問題，但卻是扼殺了他的思考能力。
3.方法與好處
在日常工作中，非標準作業(yè)類工作分配時，不僅分配工作角色，還應分配思想角色，讓他自己思考如何去做，并進行自我總結(jié)；班組建設(shè)咨詢活動中需要定期組織一次團隊分享的活動，讓團隊成員相互了解別人的思考方式完善自己；
可想而知，當所安排的工作內(nèi)容都是按照自己的思路去操作的時候，將沒有原版的套路可以使用，需要他們在工作過程中不斷地思考、調(diào)整、借鑒、完善，充分調(diào)動了他們的積極性，使他們工作更加的專注、有責任心、有創(chuàng)造力，工作效率也將逐漸提高；當遇到需要合作完成某項內(nèi)容的時候他們會自發(fā)地進行協(xié)調(diào)，并快速地達成思想一致，保證工作能夠快速、順利地完成，使工作質(zhì)量提高；當遇到困難時，可以多方咨詢、幫忙，因為其他人也有可能將會遇到類似需要協(xié)助的情況，幫助別人同樣是為了以后別人幫助自己做鋪墊，這也促使團隊凝聚力更強。
曾經(jīng)有人問：這個方法和一線員工沒有關(guān)系吧？
大錯特錯！要知道，一線員工在企業(yè)中占比是最大的，發(fā)揮他們的思考力才是企業(yè)最大的收獲。
例如：車間內(nèi)的合理化建議、改善提案、全員參與的5S活動、TPM等精益活動；或是各崗位不在作業(yè)指導書范圍內(nèi)的經(jīng)驗總結(jié)、OPL案例等。
其實這些活動在各企業(yè)都有開展，但為何收效甚微？這需要管理者按照班組建設(shè)咨詢的方法營造氛圍，引導員工廣開思路，積極思考。當員工都在積極地思考如何改善現(xiàn)有地工作，你會發(fā)現(xiàn)：團隊的進步將遠遠超乎你的想象。
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