從全球第一所企業(yè)大學(xué)誕生到現(xiàn)在已經(jīng)有90余年的時(shí)間，這期間企業(yè)大學(xué)經(jīng)歷了萌芽、成長(zhǎng)到成熟三個(gè)階段，也誕生了通用電氣、惠普商學(xué)院等標(biāo)桿企業(yè)大學(xué)。上世紀(jì)90年代末，海爾、聯(lián)想等一大批國(guó)內(nèi)企業(yè)大學(xué)應(yīng)運(yùn)而生，形成了中國(guó)第一代企業(yè)大學(xué)的雛形。伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)大學(xué)也進(jìn)入了蓬勃發(fā)展階段。目前中國(guó)有近3000家企業(yè)擁有自己的企業(yè)大學(xué)，華為、阿里等新一代企業(yè)大學(xué)不僅承擔(dān)著對(duì)內(nèi)培養(yǎng)人才的使命，更成為企業(yè)傳播文化價(jià)值觀的重要媒介，同時(shí)也是中國(guó)企業(yè)發(fā)展實(shí)力的一張軟名片。

企業(yè)的需求是企業(yè)大學(xué)產(chǎn)生與發(fā)展的重要成因

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)的業(yè)務(wù)不斷轉(zhuǎn)型和提升，內(nèi)部人才供給不能夠滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要，外部招聘成為企業(yè)解決這一問題的重要手段，與之而來的就是人力成本的不斷增加。各層管理者以及員工能力不能快速適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求，制約了企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施；文化價(jià)值觀如何根植于員工行為，成為企業(yè)DNA，也成為企業(yè)關(guān)注的方面。內(nèi)部?jī)?yōu)秀的實(shí)踐如何快速的轉(zhuǎn)換成組織績(jī)效，也關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略能否有效落地。

企業(yè)大學(xué)是培訓(xùn)部門的戰(zhàn)略升級(jí)，與培訓(xùn)部門有著本質(zhì)的區(qū)別

首先，戰(zhàn)略定位不同。

企業(yè)大學(xué)成立之初，本身就彰顯了企業(yè)對(duì)人才發(fā)展、知識(shí)管理等職能的重視程度，是基于戰(zhàn)略性目標(biāo)而設(shè)定的機(jī)構(gòu)，戰(zhàn)略地位不言而喻。很多企業(yè)大學(xué)的校長(zhǎng)都是企業(yè)一把手兼任，這也表明了企業(yè)大學(xué)在企業(yè)中屬于頂層戰(zhàn)略。

其次，組織設(shè)置不同。

企業(yè)培訓(xùn)部門一般隸屬于人力資源部門，更多作為業(yè)務(wù)的支持部門。企業(yè)大學(xué)是可以獨(dú)立于人力資源部門之外設(shè)置，可以有明確的戰(zhàn)略定位，使命、愿景以及獨(dú)立的財(cái)務(wù)核算模式，這些都利于其作用的發(fā)揮。

第三，服務(wù)受眾不同。

企業(yè)培訓(xùn)部門只針對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工，而企業(yè)大學(xué)可以面向企業(yè)外部的供應(yīng)商、經(jīng)銷商以及社會(huì)人員開放。傳播的內(nèi)容不僅是內(nèi)部的專業(yè)知識(shí)技能，還包含企業(yè)文化、價(jià)值觀。

第四，資源能力不同。

企業(yè)培訓(xùn)部門在完成基本的培訓(xùn)職能外，更多依靠外部力量完成中高層或者其他專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)。而企業(yè)大學(xué)則要擁有自己獨(dú)立的講師體系以及知識(shí)管理體系。是否具有內(nèi)部課程和學(xué)習(xí)方案的研發(fā)能力，是企業(yè)大學(xué)能夠持續(xù)發(fā)揮作用的關(guān)鍵因素。

第五，品牌效應(yīng)不同。

企業(yè)大學(xué)的建立不僅對(duì)內(nèi)還是對(duì)外都具有很強(qiáng)的影響力。對(duì)內(nèi)可以讓員工更真切的感知到企業(yè)對(duì)員工成長(zhǎng)的關(guān)注，提升員工對(duì)企業(yè)的滿意度；對(duì)外可以讓公眾更好的認(rèn)知到企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，對(duì)人才的重視，從而影響到外部的客戶以及潛在的消費(fèi)者。讓更多的人認(rèn)同企業(yè)的品牌，提升品牌影響力和美譽(yù)度。

企業(yè)大學(xué)與傳統(tǒng)培訓(xùn)中心區(qū)別在于從“一次性培訓(xùn)活動(dòng)”轉(zhuǎn)向“ 持續(xù)性學(xué)習(xí)”的文化。

企業(yè)大學(xué)實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)功能的延伸和提升

一、人才培養(yǎng)是企業(yè)大學(xué)核心的職能。

企業(yè)高速發(fā)展過程中，外部招聘成為企業(yè)滿足人才需求的重要手段，但隨著中國(guó)人口紅利的逐步遞減以及企業(yè)對(duì)高價(jià)值人才需求的增加，企業(yè)人力成本越來越高。新生代員工職業(yè)發(fā)展的需求、外來人才的文化融入以及優(yōu)秀人才的保留都需要企業(yè)建立完善的人才培養(yǎng)機(jī)制以滿足企業(yè)快速發(fā)展過程中的人才瓶頸問題。

二、戰(zhàn)略承接是企業(yè)大學(xué)長(zhǎng)久的價(jià)值。

企業(yè)戰(zhàn)略變革的推行出現(xiàn)問題往往是員工對(duì)戰(zhàn)略的理解和措施的不認(rèn)同。企業(yè)大學(xué)所起到的作用就是通過不同的學(xué)習(xí)方式、工作研討形式，讓各層級(jí)參與其中，達(dá)成行動(dòng)共識(shí)的過程。這是一種潛移默化的推行方式，對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的推行具有現(xiàn)實(shí)意義。

三、知識(shí)管理是企業(yè)大學(xué)承載的使命。

它可以幫助企業(yè)建立系統(tǒng)化的知識(shí)管理體系，將散落在管理層、核心骨干、績(jī)優(yōu)員工頭腦中的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行梳理沉淀，形成公司重要的無形財(cái)富。企業(yè)大學(xué)還可以激發(fā)員工創(chuàng)造更新的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行傳播推廣。

四、問題解決是企業(yè)大學(xué)存在的意義。

企業(yè)大學(xué)的發(fā)展離不開業(yè)務(wù)部門的支撐，只有真正了解業(yè)務(wù)，發(fā)現(xiàn)問題，并運(yùn)用所能提供的內(nèi)外部資源以及人才培養(yǎng)能力幫助業(yè)務(wù)解決問題，不僅能成為業(yè)務(wù)的伙伴，更能成為業(yè)務(wù)的驅(qū)動(dòng)者。

五、文化滲透是企業(yè)大學(xué)有效的手段。

與傳統(tǒng)培訓(xùn)體系不同，企業(yè)大學(xué)將企業(yè)文化與價(jià)值觀的宣傳提升到了一個(gè)新的高度。文化傳播是最容易實(shí)現(xiàn)的功能，企業(yè)大學(xué)要做的是將文化融入到人才培養(yǎng)、問題解決以及創(chuàng)新引領(lǐng)等方面，真正將文化價(jià)值觀根植在每個(gè)員工的心中，展現(xiàn)到行為中，形成企業(yè)自身的DNA。

“如果沒有克勞頓維爾，我們就沒有一個(gè)新思想的傳播者。我希望把我進(jìn)行改革的道理宣傳給盡可能多的人，而克勞頓維爾正是這樣一個(gè)地方。”杰克韋爾奇